服装厂计件工资方式的员工心态问题详解！

A吴良华

工资问题是很多服装厂老板和员工、管理都会面对的问题，也是困扰我们服装企业员工稳定基本因素，现实中我们很多服装厂都是采取计件制，多劳多得。表面上这是一种劳动能力价值与劳动收获成正比的公平方式，但现实中却面临很多问题，至少很多员工会觉得不公平、不满意，面对这些问题，往往都是管理无奈、老板多出点钱，加工价来解决。究竟是工价问题还是管理问题。

1、特别满意

有三种情况会使员工对自己的工资感到特别满意

（1）新换了工序的员工，觉得自己没有以前做的事多，本以为工资会低，但却拿到高工资

管理办法：应借这个机会向该员工及其他员工表明一个信息，如果你能积极配合组长安排，在做事情的时候不挑三拣四，不管做什么工序，只要努力去做都会有所收获。以借此鼓励员工服从安排，在换工序时不要心存不满，踏踏实实工作。

（2）新进来的员工。一般新进来的员工对自己刚开如一段时间的工资目标都定得比较低，当实际拿到的工资超过他的目标工资后，他会觉得非常满意。

管理办法：这是使新进员工安心留下来的最好时机，可以从三个方面对新进员工做进一步的思想鼓动。

 公司的工资、工价一向都还可以，不管是新员工还是老员工都是一样的，这种说法可以打消新员工认为自己是刚进来，公司是为了挽留他而给予特殊照顾，等到他真正留下来以后工资可能会降低的顾虑。

‚ 表扬他在工作中值得表扬的工作成绩或工作态度，告诉他自己对他感到满意的地方，消除他心中的陌生感，拉近彼此之间的距离，使他觉得这个组长不错，同时又为自己新来就在组长心中留下来这么好的印象而感到高兴和受到鼓舞，从而对后面的工作充满信心和期待。

ƒ  委婉的指出他在工作中的失误，但是只做评论，不做批评，告诉他如果能够克服这些缺点，工作的时候再努力一点，以后的工资会更高。这样说的目的是使新员工改掉从外面带来的不好习气，尽快融入本个来的工作规则中来，并明确指出只要好好干，他得到的待遇只会比现在更好。

（3）新培训的员工。培训工对工资基本上没多高奢求，因为他们刚刚接触这个工作，根本不清楚工资标准，他们只知道自己刚刚学，什么都不会做，如果发的工资能满足他们的生活需要就可以了，当实际工资高出他的想象时，他会显得非常高兴和满足，甚至会有一种骄傲感和成就感。

管理办法：这个时候一定要趁热打铁，进一步鼓动员工的工作热情和信心，可以告诉他自己对他很满意，到目前为止自己培训的员工当中，他是非常优秀的一个。虽然目前还处于培训阶段，但只要肯努力工作，虚心学习，以后的发展前景会非常好，自己也会好好教导他、培养他。

2.基本满意

   只要工价基本合理，没有太大的变动，有经验的员工基本上都能大概知道自己工资的大致情况，实际工资发出来的也和他们想的大致相符，大多数人都不会觉得有太大的差异，很多人会觉得基本满意。

管理办法：基本满意的工资虽然能让组上风平浪静，但组长千万不能以为这样就万事大吉，可以不用管理了，因为基本满意的心态，同时也表现出员工的保守心态，他们不愿意比现在更妈力，含有一定的消极因素。如果这个时候不能做好思想工作，有时员工工资可能会掉下来。可以分三个方面对员工进行思想引导。

（1）目前的工资水平没有瓜映出员工的最高水平，如果大家能努力一点，工资肯定会比现在更高。可以肯体指出几个人进行点评，通过实例告知大家，只要他们能充分利用时间、避免失误，最大限度挑战自己、发挥潜能，他们完全能拿到更高的工资。

（2）有一些人对工资感满意，因为太满意了，所以停滞不前，人不前进就会倒退，渐渐放松自己，工资自然就下降。所以从这个角度来讲，满意就是工资下降的代名词，只有向更高的工资挑战，这样才不会使现有的工资下降。

（3）调高员工的工资目标，积极鼓励员工提高自己的技能，员工为了实现更高的目标，会更加珍惜自己的时间，加倍努力工作。

3.不满意

  对自己工资感到不满意的原因大致可分为四种。

（1）换工序以后工资下降。导致这种不满意的出发点有两点：认为新工序工价太低；认为组长不应该把自己的工序换掉，使自己产量提不上去，工资减少。

管理办法：仔细检查工价，看看是否真的偏低；分析员工产量做不上去的原因如果后面还是做同样的工序，可以向员工提出改进的方法；和员工沟通，把工价情况及分析得出的结果告诉员工，如果还是继续做这个工序，可以勉励员工努力工作，把损失弥补回来。

对于换工序造成的损失，应鼓励员工不断提高自己的技能和适应能力，自己现在改变他的工序，就是在培养他的这种能力，只要技术可硬，适应能力强，以后不管有何种变化，都能很快熟悉，自然工资会提升。

（2)认为自己的技术比别人好，工资却比别人少，心里感到不平衡。

管理办法：检查工价；分析员工产量做不上去的原因，看看他所拿的工资是否真的不符合他的工作成绩。如果确实只能拿那么多工资，应该和员工沟通，主要可采取对比法。

工价对比。把他的工序价格和别的工价对比，让他知道自己的工价并不比别人低。

‚数量对比。把他的产量和别人做的产量对比，两者之间产量相差太大，所以他的工资超不过人家。

ƒ 工作情况对比。其他员工的工作时间、努力程度都超过他，获得高工资也是正常的，如果他也能如此，工资肯定不会落后。

  速度对比。如要让他去做别的工序，也许他技术比别人强，但速度和别人相差很多，所以工资难免会有差距。

在给该员工做过对比分析后再对他做进一步的思想工作，告诉他技术好、工价高不一定就能拿高工资，最重要的是努力工作、抓紧时间，不间断地提升自己的产量。

（3）觉得自己做了很多事情，但工资却不高。

管理办法：如果员工是因为这种想法而对工资不满意的话，其主要思想就是认为工价低。通常可以从这几方面入手：查实工价；调查公司或外面做这类工序的单位产量；该员工是否尽力，在产量方面还有多大上升空间。

如果无法调整工价，员工产量又确实很高，只能采取安慰方式，好好倾听员工倒的苦水、心中的不平，告知员工这一单既然如此，只有在产量上更进一步，才能提高目前工资，在以后的工作中，组长会寻找合适的机会对其进行补偿。如此员工会感到自己受到的委屈得到了组长的认同和重视，又听到组长承诺有补偿的机会，虽然不会感到很满意，但是心中的怒气会慢慢平息。不过切记，当工价无法上调时不可鼓动员工去厂部闹工价，否则可能会发生大的事端，而到时一切责任就会由组长承担，这样无论对厂部、对组长、对员工都将是一种很大的伤害。

（4）新进员工第一次拿工资时比他在别的公司要低，导致他不满意，可能原因有以下几点。

 工价低。面对新员工的这种抱怨，首先应该核实工价是否真的偏低。其次向新员工了解他原来的公司的工价、产量。如果工价确实偏差很大，可以向员工做出调整承诺；如果新员工提供的工价太高，而本公司的工价历来都是如此，应找出员工自身存在的问题，委婉指出影响新员工工资的具体原因，勉励其在以后的工作中积极改进，只要他肯努力工作，一定能得到自己满意的工资。

‚ 货源不充足。新员工认为自己在和别的员工做同一工序时，别的员工仗着资格老经常抢货，使他常常无事可做。首先对于新员工要进行格外的帮助和照顾，使他尽快消除心中的陌生感、孤独感和排斥感，让他接受公司，融入本组。其次告诫全组成员一定要热情对待新员工。另外还应该向新员工解释为什么会产生供货不足的原因。

ƒ 工序安排不妥当。有些技术好的员工新进来，困为种种原因却安排了比较简单的工作给他，员工认为组长偏心，把好的工序留给老员工或是认为组长瞧不起自己。

首先在新员工刚进来的时候应详细询问他工作的真实的情况，以前做过什么、会做什么、想做什么，然后尽量安排与之相符的工作给他，在员工要作的时候仔细观察他同，对他的技术、速度作出评价，方便及时调整。

针对员工提出的工序安排不妥当的抱怨，应向员工做出合理的解释。例如：工序已安排完毕，只能先暂时兼道；或者先让他熟悉环境，暂时委屈一下。